İşçi Alacaklarında Kim, Neyi, Nasıl İspat Eder?
İş Davalarında İspat Yükü Kimin Üzerindedir?
İşçi alacakları, işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte talep edebilecekleri birtakım hak ve alacaklarını ifade etmektedir. İşçi alacakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bunlardan bazıları feshe bağlı alacaklar olup iş sözleşmesinin ya işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesini ya da sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedilmesini gerektirmektedir. Bunlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücret izin alacağı ve kötü niyet tazminatıdır. İşçi alacaklardından bir kısmı ise işçi tarafından feshe bağlı olmaksızın ileri sürülebilecektir. Bunlara örnek olarak ise ücret, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları, hafta tatili ücret alacakları verilebilir. Feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan alacak ayrımı haricinde ise işçinin iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını, çalışma süresini ve ne miktarda ücret aldığını ispat etmesi gerekmektedir.
Bu hak ve alacaklar dolayısıyla taraflar arasında çıkan uyuşmazlık mahkeme önüne geldiğinde bazı ispat sorunları ortaya çıkmaktadır. İşçinin hak ve alacaklarına kavuşabilmesi bakımından hangi alacakların kim tarafından ne şekilde ispat edileceğinin bilinmesi büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple makalemizde ispat sorununa yönelik hususlar üzerinde durulacak ve ispat yükünün kimin üzerinde olduğu ve ne şekilde ispat edileceği tartışılacaktır.
- FESHE BAĞLI OLUP OLMADIĞI FARK ETMEKSİZİN İSPAT EDİLECEK HUSUSLAR:
İşçi, iş sözleşmesini kimin feshettiğinden bağımsız olarak, belirtilen iş yerinde çalıştığını, yaptığı işi ve hizmet süresini ispat sorumluluğu altındadır. İşçi tarafından ispat edilmesi gereken bu hususların ne şekilde ispat edilebileceği Yargıtay içtihatları ile şekillenmiştir. Buna göre;
- Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, Sosyal Güvenlik Kurumu ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.[1]
- Hizmet süresini ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşe giriş bildirgesi, Sosyal Sigortalar Kurumu'ndaki kayıtlar, işyerindeki şahsi sicil dosyası ve işçinin banka hesabına yapılan ödemelerin kayıtları, işe başlama ve çalışma süresi açısından önemli delillerdir. Yazılı delillerin bulunmadığı durumlarda ise o dönemde işyerinde çalışmış kişilerin tanıklıklarıyla hizmet süresi kanıtlanabilir.
- Ücretin miktarı konusunda da ispat yükü işçidedir. İşçinin yemini bunu ispatlamak için yeterli görülmemiştir.[2] Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi, ücret hesap pusulası, ücret bordrosu, bankaya işçi adına ödemeyi gösteren kayıtlar yazılı delil niteliğindedir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. Örneğin işçi, maaşının bir kısmını elden aldğını iddia ediyor fakat bunu ispatlayamıyorsa, mahkemece öncelikle davacının yaptığı iş tespit edilmeli ve devamında işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, tarafların bildirdikleri emsal işyerlerinden ve Türkiye İstatistik Kurumu’ndan emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin aldığı ücretin ne olduğuna karar verilmelidir. [3]
- Ücretin ödendiğini ise işveren ispat etmek zorundadır.. İşveren, ücretin ödendiğini ücret bordrosu, ödeme dekontları gibi yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır; tanık ifadeleriyle bu durumu ispat etmek mümkün değildir.
- FESHE BAĞLI ALACAKLAR YÖNÜNDEN;
İşçinin feshe bağlı olan alacaklarını alabilmesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı şekilde feshedilmiş olmasına veya işveren tarafıdan haksız şekilde feshedilmiş olmasına bağlıdır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispat yükü işverene aittir. İşçi iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek dava açmış olsa dahi söz konusu feshin haklı olduğunu ispat etme yükümlülüğü işverenin üstündedir. Buna göre işveren tarafından ilk olarak feshin şekli şartlarına uyulduğu akabinde haklı fesih nedenlerinin olduğu ispat edilmelidir.
İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığı veya işverenin haksız şekilde iş sözleşmesini feshettiği durumlarda işçinin hak kazanacağı alacak kalemleri aşağıdaki gibidir:
- Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesi haksız şekilde feshedilen veya iş sözleşmesini haklı olarak fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Bu durum hem işverenin haklı nedenle sözleşmeyi fesih hali için hem de işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmiş olması hali için geçerlidir. Dava sonucunda işverenin haksız şekilde sözleşmeyi feshettiği anlaşılırsa işçi ihbar tazminatına hak kazanmış olacaktır.
- Kötü Niyet Tazminatı: Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının ağırlaştırılmış şeklidir.Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesinin bazı koşulları vardır. Bunlar;
- İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İşçi iş güvencesinden yararlanamıyor olmalıdır.
- İşveren fesih bildirimi yoluyla sözleşmeyi feshetmiş olmalıdır.
- Fesih TMK m.2’deki iyi niyet kurallarına aykırı olarak yapılmış olmalıdır.
Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İşçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenlerine bağlı fesihler kötüniyete dayanmaktadır. İşçi iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiğini iddia ediyorsa bunu ispat etmelidir. [4] İşçi bu iddiasını somut vakıalara dayandırmalıdır.Tanık beyanları, kötüniyete gerekçe gösterilen olaylar, fesih tarihi ve tüm deliller birlikte değerlendirilir.
- FESHE BAĞLI OLMAYAN ALACAKLAR YÖNÜNDEN;
Bu tür alacaklar bakımından iş sözleşmesinin sona ermiş olması aranmakla birlikte, kim tarafından ne şekilde feshedildiği inceleme konusu yapılmayacaktır. İleri sürülen alacak hakkının gerçekten mevcut olup olmadığı sorunu gündeme gelecektir.
- Fazla Çalışma Alacağı - Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Alacağı:
Fazla çalıştığını ve ulusal bayram ve tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi iddiasını ispatlamak ile yükümlüdür. İşçinin fazla çalışma yaptığına dair iddiasını somutlaştırması gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin günlük, haftalık veya aylık olarak ne kadar süre ile fazla çalıştığını belirtmesi gerekir. İş yeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmalarıyla bu alacaklar ispat edilebilir. Yazılı belge ile ispat edilememesi durumunda işçi tarafından tanık deliline de dayanılabilir. Bu durumda dinletilecek tanıkların aynı dönemde işyerinde iddia sahibi işçi ile birlikte çalışmış olmaları, işçinin çalışma düzenini ve biçimini görmüş olmaları gerekmektedir.
İşçi fazla çalıştığını veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispat ettikten söz konusu alacakların işçiye ödendiğini işveren ispat etmelidir.
- Hafta Tatili Alacağı
Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Hafta tatili alacağının ödendiğinin ispat yükü ise işverene aittir.
- Yıllık İzin Alacağı
Yıllık izin alacağının doğabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışmış olduğunu ispat yükü işçiye, söz konusu yıllık izinlerin ödendiği veya kullandırıldığı ise işverene ait bir ispat yüküdür. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat külfeti üzerinde olan işverenin işçiye yemin teklif etme hakkı da vardır. Ancak, taraflardan birinin diğerine yemin teklif edebilmesi için, bu delilin dava veya cevap dilekçelerinde açıkça belirtilmiş olması ya da Yargıtay'ın kabul ettiği üzere "sair deliller" gibi bir ifade kullanılmış olması gerekmektedir.
[1] Yargıtay 9. HD., E. 2020/5161 K. 2021/13301 T. 29.09.2021 sayılı kararı
[2] Yargıtay 9. HD., E. 2019/7050 K. 2021/2476 T. 27/01/2021 sayılı kararı
[3] Yargıtay 22. HD., E. 2015/25693 K. 2018/4193 T. 21.2.2018 sayılı kararı
[4] Yargıtay 9. HD., 2017/21489 E., 2017/10427 K. sayılı kararı